À l’aube de la transposition de la Directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations, une question s’impose : si des différences sont constatées, faut-il pour autant en déduire une discrimination ?
Cette Directive dessine le cadre à venir : information sur la rémunération dès le recrutement, accès des salariés aux critères qui déterminent les salaires et leur progression, publication d’indicateurs et analyse approfondie de certains écarts. L’enjeu ne consiste donc pas seulement à identifier les différences, mais à se donner les moyens de les comprendre.
Source : Service-Public, 19 juin 2026
À ce jour, la France n’a pas encore transposé la Directive, adoptée le 10 mai 2023. Le projet suit néanmoins son cours et les modalités françaises devraient être précisées très prochainement.
Les différences peuvent-elles être objectivement justifiées ?
Même à niveau de poste équivalent, comparer deux rémunérations demeure un exercice délicat.
Critères objectifs : Une différence de rémunération peut se justifier par le diplôme, le parcours, des compétences techniques spécifiques, les responsabilités réellement exercées ou encore des performances mesurées à partir d’indicateurs objectifs, sans oublier l’ancienneté.
En revanche, l’âge ne peut constituer, à lui seul, un critère de rémunération : ce sont l’expérience ou les compétences acquises au fil du temps qui doivent être prises en considération.
Facteurs externes : Une tension particulière sur le marché du travail peut conduire une entreprise à proposer un salaire plus élevé pour attirer une compétence rare, à condition que cette situation soit réelle, documentée et régulièrement réévaluée.
De même, un métier attirant davantage d’hommes ou de femmes peut expliquer un déséquilibre statistique global. Il ne saurait toutefois justifier une inégalité entre des personnes accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
Que veulent réellement dire les chiffres ?
Les chiffres peuvent donner lieu à des lectures très différentes, voire parfois contradictoires : leur signification dépend du périmètre retenu et de la manière dont ils sont mis en contexte. Il convient donc de les interpréter avec précaution.
Exemple : Les moyennes et les médianes sont utiles pour faire apparaître un possible déséquilibre, mais elles ne suffisent pas, à elles seules, à conclure à une inégalité.
L’analyse des statistiques de l’Insee l’illustre clairement : en 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 21,8 % à celui des hommes. L’écart se réduisait à
14 % à temps de travail identique, puis à 3,6 % pour le même emploi exercé dans le même établissement.
Source : Insee, février 2026
Mais même ce dernier chiffre peut être sujet à caution, l’écart observé pouvant trouver son origine dans les critères objectifs évoqués plus haut.
Comment disposer de données fiables ?
Pour produire une analyse fiable, les entreprises doivent cartographier leurs métiers, constituer des groupes réellement comparables et définir des critères communs.
Elles doivent ensuite croiser ces données avec les parcours, les rémunérations fixes et variables et les performances. Ce sont ces outils de mesure, et non une moyenne isolée, qui permettent de comprendre l’origine d’un écart.
Si cet écart ne repose pas sur des critères objectifs, pertinents, vérifiables et indépendants du genre, alors il constitue une inégalité de traitement problématique, voire une discrimination salariale.
Pour s’y préparer, les entreprises doivent donc renforcer le pilotage des rémunérations : structurer leurs grilles, formaliser leurs critères de rémunération et de progression, doter les DRH – ainsi que les managers – d’outils de mesure robustes afin de fiabiliser leurs données.
Elles pourront ainsi distinguer les différences légitimes des inégalités injustifiables et transformer une contrainte réglementaire en levier de confiance, d’équité et de cohérence managériale.